Εξαήμερη εργασία: Τι θα συμβεί αν ο εργαζόμενος δε συναινέσει
Κοινοποίησε το
Εξαήμερη εργασία: Τι θα συμβεί αν ο εργαζόμενος δε συναινέσει
Από σήμερα Δευτέρα, 1η Ιουλίου, ενεργοποιείται το μέτρο της εξαήμερης εργασίας, το οποίο επηρεάζει αρκετούς εργαζόμενους. Ειδικότερα, το μέτρο αυτό αφορά σε επιχειρήσεις που λειτουργούν συνεχώς, δηλαδή καθημερινά και όλο το 24ωρο, με σύστημα εναλλασσόμενων βαρδιών, και εφαρμόζουν ήδη το πενθήμερο ως βασικό εργασιακό ρυθμό για τους εργαζομένους τους. Επίσης, το μέτρο ισχύει για επιχειρήσεις μη συνεχούς λειτουργίας που λειτουργούν 5 ή 6 ημέρες την εβδομάδα με το ίδιο σύστημα βαρδιών, και μπορεί να εφαρμοστεί σε περίπτωση αυξημένου φόρτου εργασίας με την ανάλογη δήλωση στο Π.Σ. ΕΡΓΑΝΗ.
Η αμοιβή για την εξαήμερη εργασία ρυθμίζεται βάσει του νόμου 5053/2023, ο οποίος εισήχθη με σκοπό την καταπολέμηση της αδήλωτης εργασίας και την αύξηση των εισοδημάτων των εργαζομένων. Σύμφωνα με τον νόμο, το ημερομίσθιο για την έκτη ημέρα εργασίας αυξάνεται κατά 40%. Εάν η έκτη ημέρα εργασίας συμπέσει με Κυριακή ή επίσημη αργία, το ημερομίσθιο του εργαζομένου αυξάνεται περαιτέρω κατά 115%, που περιλαμβάνει την προσαύξηση της έκτης ημέρας και την επιπλέον προσαύξηση 75% για εργασία την Κυριακή ή την αργία. Επιπλέον, η αμοιβή μπορεί να αυξηθεί πάνω από 115% αν ο εργαζόμενος εργαστεί κατά τις νυχτερινές ώρες, λαμβάνοντας επιπρόσθετη προσαύξηση 25%.
Εξαήμερη εργασία: Τι θα συμβεί αν ο εργαζόμενος δε συναινέσει
Το Υπουργείο Εργασίας επισημαίνει ότι οι βασικοί κανόνες προστασίας των εργαζομένων παραμένουν σε ισχύ, όπως η υποχρεωτική 11ωρη ημερήσια ανάπαυση, η υποχρεωτική 24ωρη εβδομαδιαία ανάπαυση (ένα ρεπό), και η διατήρηση του μέσου όρου εβδομαδιαίας εργασίας των 48 ωρών σε περίοδο αναφοράς τεσσάρων μηνών.
Εάν ένας εργαζόμενος αρνηθεί να εργαστεί εξαήμερα, η κατάσταση δεν είναι απλή, καθώς η άρνηση αυτή μπορεί να μην είναι εφικτή λόγω της νομικής υποχρέωσης που επιβάλλεται από τον εργοδότη, σύμφωνα με τα σχόλια του εργατολόγου κ. Καρούζου. Η άρνηση μπορεί να γίνει αποδεκτή μόνο εφόσον ο εργαζόμενος προβάλλει σοβαρούς προσωπικούς λόγους ή ανάγκες, βάσει του αστικού κώδικα. Ο εργοδότης, ωστόσο, έχει την τελική λέξη και δεν απαιτείται να συζητήσει την απόφασή του με τον εργαζόμενο, αν και μια τέτοια άρνηση δεν αποτελεί λόγο για απόλυση. Αντ’ αυτού, θα μπορούσε να ανοίξει ένα πλαίσιο διαπραγμάτευσης, όπου ο εργοδότης θα έχει το νομικό πλεονέκτημα.
Εξαήμερη εργασία, ψηφιακή κάρτα και το νέο εννιάωρο – Οι μεγάλες αλλαγές από σήμερα 1/7/2024